Niklas Delmar: Vi är alla medarbetare – och ledare

Ledarskapet har många dimensioner. Den första handlar om att leda sig själv, den andra om att leda sig själv i samvaro med andra, den tredje om att leda andra och den fjärde om att låta sig ledas. Med anledning av det är vi ju alla ledare. Och medarbetare.

En av de vanligaste frågor vi på HejEngagemang får just nu är: ”Hur får vi alla våra medarbetare att ta mer eget ansvar?”

Det enkla svaret är: ”Genom att skapa så bra förutsättningar som möjligt för alla era medarbetare att leda sig själv, att leda i samvaro med andra, att leda andra och att låta sig ledas”. 

”Okej. Hur tusan gör vi det?” 

Enligt evidensstark arbetspsykologiforskning finns det ett hemligt recept för det. Det består av sex ingredienser och det hjälper till att få fler att ta mer ansvar, som ökar engagemanget, den inre motivationen och som inte minst skapar förutsättningar för ett starkt ledarskap, medarbetarskap och medarbetarkommunikation.

Så här funkar det:

1. Var tydlig med riktningen och de övergripande målsättningarna
   Att skapa samsyn kring vart vi som organisation och team är på väg är helt avgörande för att varje individ ska kunna ta mer eget ansvar och bidra till de övergripande målen och den gemensamma arbetsmiljö.
2. Säkerställ att alla medarbetare tillgodoser sina psykologiska behov
   Att vi känner oss kompetenta, autonoma (hög grad av självstyre) samt att vi har goda relation till varandra är tre psykologiska behov som alla människor behöver ha på plats för att känna inre motivation (Self Determination Theory). Det börjar med att varje medarbetare reflekterar kring när just de känner sig kompetenta, autonoma och är i god relation till sina kollegor. Därefter behöver alla medarbetare dela med sig av detta till sina närmaste kollegor och chefer/ledare med personalansvar. 
3. Involvera medarbetarna i hur de ska bidra med sitt görande och lärande till de övergripande målen
   Det är inte resultatmålen som är de viktigaste att kommunicera i organisationen eller teamet. Det är istället att involvera medarbetarna i att definiera hur de ska bidra med sitt eget görande och lärande. Vi kallar det ofta för ”slitet”. Enligt 'Goal Setting Theory' ökar arbetsprestationen med 25 procent (i genomsnitt) när vi definierar och involverar våra egna göranden och läranden.
4. Förstärk positiva beteenden och förtydliga nästa steg
   När du sedan som ledare och medarbetare ser de beteenden ni som team eller organisation har kommit överens om är de som på bästa sätt bidrar till de gemensamma målen, investera då mycket tid i att förstärka dessa positiva beteenden. Vi människor älskar att känna oss sedda, hörda, respekterade och inkluderade. Här är det även viktigt att vi hjälps åt att förtydliga vad nästa steg mot de gemensamma målen är så att målen verkligen hänger med i svängarna.
5. Följ upp med en strukturerad metodik
   Använda er av en strukturerad metodik för uppföljning där ni tillsammans svarar på frågorna: Vad sa vi att vi skulle göra? Vad blev utfallet? Vad funkar bra och varför? Vad ska vi göra annorlunda för att bli än mer effektfulla? Gör ni det så hjälper ni varandra att återigen öka arbetsprestationen med 25 procent.
6. Skapa så mycket utrymme som möjligt för dialog
   Arbetar ni dessutom med att skapa så mycket utrymme som möjligt för dialog i varje möte och interaktion mellan medarbetarna, så ger ni er själva otroliga möjligheter att uppnå effekterna engagemang, ägarskap och handling. 

Vi är helt enkelt varandras arbetsmiljö. Därför är det viktigt att vi...

• ... sätter syrgasmasken på oss själva först och säkerställer att vi tar hand om vår sömn, kost, hälsa och våra relationer.
• ... delar med oss av våra individuella behov och lyssnar på svaren gällande samma fråga från våra kollegor. 
• ... hjälper och stöttar våra kollegor att sätta syrgasmasken på sig själva.