Organisationsexperten: Så tar ni död på engagemanget

Har ni högt i tak? Ser ni till individens bästa? Är medarbetarna er viktigaste resurs? Fina ord och tydliga värderingar ger ofta engagemanget en flygande start. Men orden betyder ingenting förrän de blir konkreta handlingar och beteenden som skapar en kultur. Så, vart tar engagemanget vägen? Fångar ni upp det från start eller tar ni död på det efter ett par veckor?

En medarbetare som signerat ett anställningsavtal känner från början ett stort engagemang. Tänk dig själv; har du någonsin börjat på en arbetsplats utan att känna dig sjukt taggad? Troligtvis inte. Du har byggt upp en bild av din nya arbetsgivare och blivit lovad guld och gröna skogar. De säger saker som: Här ser vi till individens bästa, vi är som en stor familj och vi tycker om att ha delaktighet. Ja, allt låter verkligen toppen.

Så hur kommer det sig att engagemanget ändå dör?

Kan det vara för att ni säger att ni vill ha högt i tak, där alla ska våga säga vad man tycker, men när medarbetarna väl gör det blir det helt fel? Som hos ett företag där medarbetarna började fråga om tidsrapporteringen. De undrade varför de skulle rapportera på detaljnivå. De ville veta om det inte fanns något förtroende för dem. Responsen från vd:n var att hen blev ledsen och tog det personligt. Reaktionen lade sig som en våt filt över medarbetarna som aldrig ville bidra igen.

Kanske hävdar ni att alla är lika värda? Men gör som ett företaget där bara de bästa säljarna fick agera bollplank till ledningsgruppen. Resterande medarbetarna tog man inte hänsyn till. I det här fallet var ledningsgruppen inte medvetna om vad detta symboliserade. De visste att de hade en "vi och dem"-kultur men förstod inte att det berodde på deras arbetssätt.

Att skapa en framgångsrik företagskultur där medarbetarna känner ett högt engagemang behöver inte vara komplicerat. Det handlar om att vara medveten om vad era arbetssätt och beteenden symboliserar.

Att döda engagemanget är tyvärr ganska enkelt. Här är två vanliga metoder som du bör se upp med: 

  1. Pratar om work-life balance men mejlar sent på kvällen
    Det finns en tradition av att ledare och kollegor arbetar sena kvällar och helger. Samtidigt markerar ingen i ledningen att detta beteende inte är önskvärt. Andra medarbetare som inte vill vara sämre börjar därför också att arbeta sent. Det blir en ond spiral där fler börjar må sämre och inte upplever att ni skapat en arbetsmiljö som värdesätter work-life balance. Det kan också vara att ni sitter och mailar medarbetare sent på kvällen där de upplever att de förväntas svara. Arbetar ni på dessa sätt spelar det ingen roll att ni säger att detta är viktigt för er. Det ni hävdar och hur ni agerar symboliserar helt olika saker och medarbetarna kommer till slut att börja ifrågasätta era prioriteringar.
  2. Pratar om vikten av uppskattning – men håller igen
    Ni pratar om att det är viktigt att era medarbetare får uppskattning, men enda gången det sker är på det årliga medarbetarsamtalet. Medarbetarna får istället höra om de gjort något fel och förväntas alltid att leverera på topp. Ett år är lång tid och att inte få feedback och uppskattning kan göra att vem som helst tappar engagemanget och börjar se sig om efter annat.

Som företag behöver ni rannsaka er själva. Lever ni verkligen som ni lär? Har ni skapat bästa förutsättningar för era ledare och medarbetare att kunna leva enligt era värderingar? Engagemanget har ni från start och det är er uppgift att inte ta död på det.


boka erbjudande

 

MedarbetarengagemangBuilding cultureKultur

Teresa Acuña Lopez

Teresa Acuña Lopez

Organisationsutvecklare och utbildad inom socialpsykologi och förändringsarbete i arbetslivet. En av grundarna till Culture by Design som hjälper företag att öka sin lönsamhet genom företagskulturen. Har arbetat med flera av Sveriges bästa arbetsplatser och har lång erfarenhet av hur man skapar arbetsglädje och engagemang.

Senaste inlägg

Prenumerera på People First