Maxa modet – 4 ledarskapstips av Karin Zingmark

Tillit och kommunikation är faktorerna som krävs för att en organisation ska vara precis så snabbföränderlig och agil som behövs för att inte bara hänga med, utan också äga sin egen utveckling. Men tillit uppstår inte av en slump. Här ger Karin Zingmark handfasta tips på hur du som chef bygger en förändringsstark kultur.

Med exponentiell teknikutveckling och dagens snabbt föränderliga omvärld ställs höga krav på företag att driva ständig förändring. Men förändring väcker rädslor och oro. Hur kan man bygga modiga organisationer som klarar av att driva förändring utan den negativa stress som ofta uppstår?

Svaren stavas tillit och kommunikation.

Många pratar om begreppet tillit, och det med all rätt. För en hög nivå av tillit i en organisation är en förutsättning för att människor ska vilja vara en del av och bidra i förändring. Enligt forskning gjord av Paul J. Zak, professor inom ekonomi, psykologi och ledarskap vid Claremont Graduate University i Kalifornien, upplever medarbetare i organisationer med hög nivå av tillit i sin kultur mindre stress, mer engagemang och mer produktivitet. De anser sig ha mer än dubbelt så mycket energi på jobbet, men blir ändå mer sällan utbrända.

Det är fantastiska resultat.
Frågan är då hur man uppnår denna höga nivå av tillit?

Det finns många aspekter kring hur man bygger tillit i en organisation för att främja ständig förändring och mod, och jag tror att det mest grundläggande handlar om en förståelse för hur vi människor agerar i förändring. Flera av oss säger att vi gillar förändring. Vi vill gärna se oss själva som framåtlutade, positiva och förändringsbenägna. I många fall stämmer det säkert, men främst i de fall vi själva påverkar förändringen i fråga. När vi själva bestämmer vad som ska förändras, när det ska ske och hur förändringen ska utföras – då tycker vi att förändring är kul. Men så sker tyvärr ofta inte i våra arbetsliv. Det är snarare så att vi får förändringar presenterade för oss, såsom omorganisationer, nya strategiska inriktningar, förändrade förutsättningar osv, och det finns sällan en förståelse från ledningen att förändring behöver få ta tid. Människor behöver känna sig sedda, bekräftade och delaktiga i förändringen.

Det finns ett par aspekter jag tror kan underlätta för att nå en högre nivå av tillit och därmed göra förändring mindre smärtsamt:

  • Om vi känner tillhörighet kring ett gemensamt syfte som är större än vårt eget individuella bidrag kan vi skapa en känsla av samhörighet.
  • Om vi har starka värderingar som guidar oss i hur vi agerar och fattar beslut förstärks denna känsla.

Syftet och värderingarna är otroligt viktigt idag eftersom de fungerar som ett ankare i en snabbt föränderlig omvärld. Att ha tydlighet i kommunikation kring detta skapar utöver gemenskap också en känsla av trygghet. De mål vi sätter i organisationen är viktiga eftersom mål i stor utsträckning styr vårt agerande. Så här behöver vi säkerställa att vi har gemensamma mål kopplade till syftet och värderingarna, och att vi firar framgång tillsammans. Då kan vi skapa ett positivt driv runt förändring.


Prova &frankly med ditt team – kostnadsfritt i 14 dagar! 
Anmäl dig via
den här länken, bjud in ett par kollegor och kör igång din första engagemangsmätning direkt.


Det jag tror är den absolut viktigaste pusselbiten när vi bygger modiga team är att öppna upp och visa sårbarhet som ledare. Visa att man inte har alla svaren, bjud in och gör både medarbetare och kunder delaktiga i förändringsresan och våga erkänna misstag. Det är omöjligt att uppmuntra andra att bli modiga om inte ledaren föregår med gott exempel. I detta krävs också modig kommunikation. Att sudda ut gränsen mellan intern och extern information och vara så pass trygg i sig själv som ledare att man kan vara transparent med möjligheter och utmaningar i förändringsresan är kraftfullare än något annat.


Så maxar du modet – 4 tips från Karin Zingmark:

  1. Inled en förändring i god tid och lyft in personalen tidigt. Som ledare behöver du gå från att peka med hela handen och informera till att lyfta in medarbetarna och tänka dialog och kommunikation. Dagens ledare finns till för att facilitera förändring.
  2. Samla ditt team runt ett gemensamt syfte och gemensamma värderingar som styr er vardag och ert agerande. Det blir ert nav i en snabbt föränderlig omvärld.
  3. Titta på gemensamma mål som kopplas till syftet. Följ upp målen på ett strukturerat sätt och fira när ni når framgång. Då skapas ett positivt driv runt förändringen.
  4. Öppna upp och visa sårbarhet. Prata om misslyckanden – även dina egna. Lär av misstagen, kanske kan ni till och med fira dem för att uppmuntra till en lärande kultur.

Digitalisering och vår snabbt föränderliga omvärld betyder att vi inte har alla svar på de frågor som ställs. Vi behöver hantera osäkerhet och lära oss att hela tiden testa, utvärdera och testa igen. Och just detta kräver mod. Det är inte något vi bara kan säga, det är något vi måste göra. Så vad väntar du på? Börja Maxa Modet!

Karin Zingmark är aktuell med boken Maxa Modet som du hittar här!


Det här är &frankly

0365_AndFrankly_VideoExplainer_v07-BLING-SE

Ta reda på hur &frankly kan fungera i er organisation – Boka demo!

förändringsarbeteLedarskapUtveckling

Karin Zingmark

Karin Zingmark

Talare och rådgivare med fokus på att facilitera förändring inom digital kommunikation och ledarskap. Fd marknadschef på Microsoft, kommunikationschef på Viasat och Canal Digital. Aktuell med boken Maxa Modet.

Senaste inlägg

Prenumerera på People First